人事評価・給与制度

人事評価制度

当社では、クラウドシステムによる人事評価制度を導入しています。評価といっても、スタッフに点数をつけることが目的ではありません。
目標への取り組みや、そのプロセスの改善を通じて社員の皆さんが、元気に前向きに働けるような環境を作ることを目指しています。
上司とコミュニケーションをとりながら、納得して日々の業務に取り組めます。上司の指導についても外部コンサルタントやAIが客観的にチェックをしています。

箔子の成長記

箔一の評価プロセス

人事評価制度の特徴は、目標設定、中間面接などを通じて、上司と一緒に目標を達成していくことです。
会社からノルマを課すという考え方ではありません。
それぞれの個性や能力、また働き方に応じた多面的な目標を設定し、それを達成するプロセスを通じて個人の成長を促していくことを大切にしています。

Setting a goal

目標設定

目標は「チームワーク」や「改善提案」、また「自己啓発」など多面的に決めていきます。単純に「できたorできない」ではなく、達成へのプロセスを通じて成長することを目指します。人事コンサルタントもチェックし、簡単すぎるもの、難しすぎるものは調整し、フィードバックされていきます。

Interview

中間面接

目標への取り組みについて、上司と確認を行います。達成できたことへの評価や、不足している部分への改善などを話し合います。上司は点数をつける役割ではなく、ともに目標達成を目指すパートナーとして、助言を行います。場合によっては、目標の調整も行います。

Feedback

振り返り

6か月サイクルで取り組みへの評価を行います。課題を整理し、一人ひとりの個性や仕事に対するスタンスも考慮しながら、次の期の目標設定も行います。また、成果と給与が連動する仕組みになっており、頑張った人は、役職や社歴にかかわらず報酬がアップします。

給与制度

年功・学歴・性別・勤続年数ではなく、職務遂行能力や仕事の責任度・難易度、チャレンジ度に応じて給与が決定される、箔一らしい独自の給与制度を設計しています。

「人材育成を前提とし、能力の向上によって給与が上がるメンバーシップ型」と「役職者としての責任・業務範囲に応じて給与を上乗せするジョブ型」を組み合わせた制度にすることで、多様な社員が評価され、昇給できる仕組みとなっています。

基本給（一般職の給与）について

基本給

年齢給

職能給

年齢給・・・年齢に応じて金額が決定されます。箔一の社員として、年齢（生計費の代理指標）に応じた生活保障がされるように設計されています。

職能給・・・等級と号俸に応じて金額が決定されます。社員の『職務遂行能力（＝職能）』に対する給与ですので、昇給割合はこちらの方が大きくなるように設計されています。

年齢や役職に関係なく、頑張り次第で職能給をどんどん上げていくことができます

役割給（役職者以上の給与）について

各役職（ポジション）について、それぞれ職責に応じて、給与が決定します。

給与決定のプロセス

①目標面談

毎年4月・10月

②目標達成に向けて行動

③評価面談

毎年3月・9月

号俸アップによる昇給

毎年5月

④昇格基準を満たす

毎年1回判定

【昇格基準】

・在籍年数

・計画評価

・習得認定

・上司の推薦

・昇格テスト

昇格による昇給

昇格月より

⑤役職に任命される

一定の等級以上であること

号役職手当での昇給

昇給月より

賃金設計イメージ

わが社の賃金の理論モデルは「最低生計費」を大きく上回り、「石川県モデル」も概ね上回るように設計されています。また賞与を加味すると全国の「標準生計費」も上回ります。

※“モデル”とは学校を卒業してただちに入社し、順調に能力を向上させて昇給した場合の理想的な賃金推移を表したものです

アドバンス社員制度

多様な働き方の選択肢として、またはパートナー社員のキャリアアップのステップとして、準社員のような位置づけとなる「アドバンス社員」という制度を設けています。また、満たしている要件や所属長の推薦次第では正社員への転換も可能です。
家庭事情や本人の希望によって、正社員やアドバンス社員からパートナー社員に戻ることも可能です。

パートナー

アドバンス

正社員

無期雇用で月給のため、

一般的な正社員とほぼ同等の処遇です！